In fin dei conti, i prodotti hanno successo solo se dietro di loro ci sono persone di successo. Per massimizzare il valore di ciò che proponi ai tuoi clienti, inizia a valorizzare il potenziale dei team e a creare una cultura dell’impegno. 

Secondo il Global Study of Engagement 2019 dell’ADP Research Institute, uno studio globale sul coinvolgimento del personale, “l’84% dei lavoratori si limita ad “andare a lavoro”, anziché dare il massimo per contribuire al progresso dell’organizzazione di cui fa parte”. Un report di US Gallup ha invece riscontrato che “le business unit dove il coinvolgimento dei collaboratori è più intenso migliorano del 10% la valutazione dei clienti e incrementano le vendite del 20%”, favorendo un’esperienza positiva dei clienti. Il report ha inoltre rilevato che “in queste business unit si riduce del 59% il turnover del personale”. 

Se da un lato è positivo che un collaboratore segua la propria strada quando le opportunità di crescita fuori dall’azienda sono migliori di quelle interne, il desiderio di carriera spesso si manifesta ben prima che il dipendente abbia lasciato un segno durevole. Il problema di un turnover molto rapido è la creazione di un ciclo di fuoriuscita delle competenze e di necessità di riqualificazione. I dipendenti migliori lasciano l’azienda proprio nella fase in cui iniziano a prendere il ritmo giusto e così ci si trova ad affrontare un processo continuo di formazione di nuovi collaboratori.

Come può un’organizzazione favorire un ambiente stabile, in un’epoca di continui cambiamenti? Tutto inizia da una leadership efficace. 

Un lavoratore ha probabilità 12 volte maggiori di essere coinvolto a fondo se si fida del team leader.

ADP Research Institute

Definisci lo standard

Un leader deve rappresentare un modello di comportamento. È necessario fissare dei riferimenti ambiziosi per il team, perché in fin dei conti il tuo obiettivo è incoraggiare i collaboratori a diventare dei leader a loro volta.  Come spiegato in Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter (Liz Wiseman, Greg McKeown), i migliori leader, i cosiddetti moltiplicatori (i multiplier), massimizzano le potenzialità delle singole persone.

Questo concetto a volte viene confuso con il superlavoro e con l’atteggiamento di spingere in modo aggressivo il team a raggiungere standard impossibili. Ovviamente è bene applicare uno standard ambizioso, ma dovrai concentrarti sulla promozione di una “cultura della maratona“, anziché condurre una folle corsa che porta al burnout. Ad esempio, come leader, non dovresti essere l’ultimo a lasciare l’ufficio, altrimenti trasmetteresti il messaggio secondo cui la vita inizia e finisce con il lavoro.

Il modo migliore per stabilire uno standard di qualità consiste nel fissare obiettivi ambiziosi per te personalmente, lavorando insieme al team affinché i tuoi collaboratori trovino quegli obiettivi per loro stessi. Così facendo si crea una cultura della responsabilità in cui tutti sappiamo che la persona più importante nel giudicare la qualità del nostro lavoro non è il nostro manager, ma noi stessi. Come descritto in Multipliers, un indicatore dell’efficacia della leadership è il fatto che “le aspettative del multiplier si trasformano in una presenza costante, che contribuisce a responsabilizzare le persone e a essere reciprocamente responsabili, spesso con degli standard superiori e senza l’intervento diretto del multiplier”.

Il carattere è importante

I leader devono avere un carattere forte. Anche se è un’affermazione un po’ ovvia, vale la pena ripeterla, perché sviluppare un carattere forte non è facile, così come non lo è mantenerlo. In 7 Habits of Highly Effective People, Stephen Covey sostiene l’importanza di conquistare vittorie private, o interne, prima di cercare di influenzare gli altri. Nel tuo percorso verso una leadership forte devi dimostrare pazienza, sincerità e responsabilità. Non esistono sono trucchi o scorciatoie per costruire il carattere di una persona.

Come spiega Covey: “Se cerco di usare strategie e tattiche per influenzare gli altri e indurli a fare quello che voglio, affinché lavorino meglio, siano più motivati, stimino me e si stimino a vicenda, ma ho un carattere fondamentalmente debole, segnato dalla doppiezza e dalla falsità, nel lungo periodo non otterrei ciò che voglio. La mia doppiezza genera sfiducia e tutto ciò che faccio […] viene percepito come un tentativo di manipolazione”. Una volta costruite le basi di un carattere solido, occorre fare tutto il possibile per conservarle. La fiducia del team nei tuoi confronti, come leader, dipende dalla tua capacità di dimostrare costantemente integrità.

La fiducia si conquista con fatica ma si perde facilmente

 Jeff Bezos

Costruisci una cultura della positività

Apprezza il tuo lavoro. Se non sei entusiasta di svolgere il tuo lavoro, perché i tuoi collaboratori dovrebbero esserlo? Ricorda che la sincerità è importante. Se cerchi di creare questa atmosfera fingendo, non funzionerà. Purtroppo se il tuo sogno è fare l’astronauta, non è realistico pensare di diventarlo. Tornando con i piedi sulla Terra, dovrai fare i conti con il fatto che il tuo lavoro non sarà perfetto. Impegnati piuttosto a far sì che sia in linea con la tua passione e con i tuoi obiettivi di carriera. Fatto? OK, ora passiamo a creare una cultura della positività nell’ambiente di lavoro. Non nascerà spontaneamente. Racconta qualche barzelletta (adatta all’ambiente di lavoro). Festeggia i successi e risolleva l’umore del team nei momenti di insuccesso. È importante capire che questo sforzo avrà in sé una serie di imperfezioni, ma che il team è unito nell’affrontarlo.

Fai in modo che si possa sbagliare serenamente  

Crea un ambiente che non distrugga l’autostima in caso di passi falsi. Ad esempio, evita di parlare degli errori di un collaboratore davanti ai suoi colleghi. Trova un modo per dare un feedback costruttivo in privato. 

Anche se abbiamo ragione e l’altro ha torto marcio, facendogli perdere la faccia riusciamo solo a distruggere il suo ego.

Dale Carnegie

Fai in modo che un insuccesso costituisca un passo avanti in un percorso di sviluppo per la persona coinvolta e per la tua azienda. Nella lettera agli azionisti del 2018, Jeff Bezos afferma: “Via via che un’azienda cresce, tutto deve espandersi, compresa l’entità degli esperimenti non riusciti. Se le dimensioni degli insuccessi non aumentano, significa che non si sta inventando a un livello rilevabile. Occasionali insuccessi multimiliardari saranno la dimostrazione del fatto che gli esperimenti di Amazon sono dell’entità adeguata a un’azienda delle nostre dimensioni”.

Ricordati di riconoscere i risultati

Ti è mai capitato di tenere aperta la porta per qualcuno e di non essere ringraziato per questa piccola gentilezza? Anche se questa piccola interazione sociale non dovrebbe quasi catturare la tua attenzione, è fastidioso che venga data per scontata.

Quante volte chiediamo qualcosa ai nostri collaboratori? Dedichiamo un po’ di tempo a ringraziarli per il loro lavoro? O passiamo semplicemente all’attività successiva? Esistono molti modi per implementare programmi formali di riconoscimento, ma questi strumenti sono generalmente riservati a successi di grande portata, meno frequenti. Non devi dimenticare di creare regolarmente un contatto, dicendo ai tuoi collaboratori cosa apprezzi del loro lavoro.

Per evitare che questo scambio appaia superficiale, chiedi loro di esporre alcuni dettagli sul risultato che hanno conseguito. “Chiedendo di raccontare la storia alla base di un risultato e ascoltandola con attenzione dimostrerai di apprezzare il fatto che il contributo di un collaboratore o di una collaboratrice è quasi un’estensione della sua persona, sottolineando che lui (o lei) e il suo lavoro sono davvero importanti”. (Harvard Business Review, Ron Carucci). Ricordati di festeggiare i successi, sia grandi che piccoli.

Se ti prendi davvero cura del successo dei tuoi collaboratori, anche loro lo faranno. Avranno cura del cliente, del team, dell’azienda e si fideranno di te come loro leader. Anche se un giorno i tuoi collaboratori passeranno a un’altra azienda, fai in modo che prima di andarsene lascino un segno positivo sui clienti, sull’azienda e su se stessi.